Dipendenti Stock Option Vantaggi

La società emette un certo numero di azioni per i dipendenti ad un prezzo fisso per un determinato periodo con un'opzione concessa per loro di acquistare. Questo tipo di opzione è conosciuto come stock option. Il prezzo di acquisto è altrimenti noto come prezzo di esercizio, che è una rappresentazione reale del valore delle azioni sul mercato al momento dell'acquisto. I dipendenti prima di esercitare i loro diritti di acquisto di azioni al prezzo di esercizio devono attendere fino a quando l'opzione sono acquisiti che di solito durano per quattro anni. Durante il periodo di giubbotto, del valore di mercato del titolo può essere aumentato, che pagano un modo facile per i dipendenti di acquistare azioni a sconto. Il guadagno dipendente può essere determinata dalla differenza tra il prezzo di esercizio e il prezzo di mercato del giorno l'opzione viene esercitata. Quando i dipendenti diventano il proprietario del magazzino che può possedere o può vendere le azioni a seconda dello stato del mercato. In passato Stock Option sono concessi sotto forma di compensazione sono stati alti dirigenti e amministratori esterni solo avuto la possibilità. Dal 1990 in poi l'opzione è stata data a tutti i dipendenti. I vantaggi di Stock Option Come le stock option sono assegnate a tutti i dipendenti, la lealtà e l'impegno per la società sta crescendo a ritmo rapido. I dipendenti diventano il proprietario del capitale, per cui vi è una buona possibilità per il dipendente ad assumere maggiore responsabilità e per quanto riguarda le prestazioni hanno messo uno sforzo maggiore per ottenere il sopravvento. Al fine di raccogliere il futuro premio, l'azienda attrae i dipendenti di talento a rimanere più a lungo periodo. Per l'uomo d'affari stock option prevedono un'offerta supplementare che è il vantaggio fiscale che li aiutano dal pagamento della tassa. Fino a quando le opzioni sono esercitate, viene mostrato come inutile sul libro della società. Tecnicamente parlando. stock option sono in forma di una compensazione dipendente differita ma per quanto riguarda la conservazione dei dati in attesa di opzione dovrebbero essere esclusi dalla registrazione tra gli oneri. Stock option aiuta a dimostrare riga inferiore sano e aumenta la crescita di una società. Quando i dipendenti esercitano l'opzione, detrazione fiscale è consentito alla società sotto forma di spese di compensazione che è la differenza tra il prezzo di esercizio e il prezzo di mercato. Svantaggi di Stock Option dopo aver esercitato l'opzione per l'acquisto, molti dipendenti incassare le loro azioni in una sola volta in quanto diversificano le loro partecipazioni personali o bloccare in guadagni. Alcuni di loro non tenere la loro parte per il periodo più lungo che è la causa per perdere il valore motivazionale dell'opzione. Alcuni dipendenti, non appena incassare la loro opzione, scompaiono quando si imbattono in una nuova ricchezza in attesa di un altro punteggio veloce con una nuova società di crescita. Un altro svantaggio è che la gestione incoraggiare i dipendenti a prendere ad alto rischio. Per quanto riguarda i dipendenti sono preoccupati di stock option in forma di compensazione è un rischio eccessivo. Nel caso di società instabile, se gran numero di dipendenti cercano di esercitare l'opzione per ottenere profitto nel mercato, allora c'è la possibilità di collasso in tutta la struttura patrimoniale di un'azienda. Quando problema azienda inoltre un nuove azioni agli altri investitori, non vi è alcuna possibilità per gli altri investitori di ottenere il sopravvento in quanto aumenta le azioni in circolazione. In tal caso l'azienda deve o riacquisto azionario o aumentare i suoi guadagni che possono aiutare a prevenire la diluizione di value. Advantages e svantaggi di un piano di azionariato dei dipendenti impiegati Stock Ownership Plan An. spesso definito come un ESOP, offre sia i pro ei contro per le aziende che li hanno, i titolari di aziende che vendono al ESOP ei dipendenti che vi partecipano. Le seguenti informazioni vi spiegherà ciò che un piano di stock dei dipendenti è e quindi esaminare i vantaggi e gli svantaggi di ciascuna delle prospettive sopra citati. Molte aziende di creare una fiducia che detiene azioni, spesso una percentuale significativa di società per azioni, a beneficio dei dipendenti che partecipano al fiducia. Le azioni del piano di stock dei dipendenti sono divisi tra i dipendenti esistenti da una formula predeterminata, con più azioni spesso assegnato ogni anno ai dipendenti in occasione del rapporto di lavoro o di dati come un fx. Pro e contro per il dipendente Il piano di stock dei dipendenti è una risorsa per il dipendente in cui il dipendente riceve società per azioni senza costi. Si tratta di un beneficio fiscale differita e, cioè, il dipendente che possiede azioni della ESOP non paga le tasse sui guadagni fino incassare il brodo. Le azioni possono essere riportata in un nuovo investimento fiscale differita deve il dipendente lasciare la società e non vogliono incassare. Tra gli svantaggi sono questioni di diversificazione e controllo. Il consiglio di amministrazione della ESOP controlla le azioni e parla per i dipendenti partecipanti. Inoltre, se una società funziona male e un dipendente ha la maggior parte dei suoi risparmi per la pensione nel ESOP, allora il valore del conto employeersquos pensione è influenzata negativamente. Vantaggi e svantaggi per l'azienda Una società di proprietà di un ESOP, in tutto o in parte, ha un vantaggio significativo in termini di controllo. Tutti o un grande blocco dello stock companyrsquos è molto improbabile che venga votato contro la volontà del management. Va notato gli amministratori ESOP deve prima agire a beneficio dei membri del piano, non di gestione aziendale. Quando posseduto in tutto o in parte da un ESOP, un'azienda ottiene anche lavoratori sullo stesso lato del tavolo come gestione aziendale. Più che offrire un posto di lavoro, l'azienda ei dipendenti sono letteralmente partner del successo companyrsquos. Si può avere il vantaggio di rendere relazioni con i dipendenti meglio. Inoltre, gli studi hanno dimostrato che le aziende ESOP di proprietà superano società non ESOP in termini di magazzino apprezzamento. Tra gli svantaggi per la società sono negativi effetti sul flusso di cassa dal costo di stabilire la dipendente piano di stock di proprietà e l'obbligo di riacquistare lo stock di partenza dipendenti. Vantaggi e svantaggi per l'imprenditore Quando il proprietario di una società vende l'azienda a un ESOP, ci sono vantaggi significativi, tra cui un pagamento immediato di grandi dimensioni e una serie di vantaggi fiscali. Come uno svantaggio, molti ESOPs sono stabilite con il proprietario, in effetti, il finanziamento della vendita accettando un pagamento per l'azienda equità nel corso del tempo. Questo limita la liquidità di possedere una società ed espone il proprietario di vendita al rischio sulla base di performance aziendale, quando il proprietario potrebbe non essere più con la società. Il contenuto in questo sito è fornito solo a scopo informativo e non è una consulenza legale o professionale. prezzo nella pagina principale di questo sito sono forniti dal pubblicitario terzo e non da noi. Non si garantisce che i termini di prestito o di tassi indicati su questo sito sono le migliori condizioni o tariffe più basse disponibili sul mercato. Tutte le decisioni di prestito sono determinati dal creditore e che non garantiscono l'approvazione, i tassi o termini per qualsiasi programma creditore o di prestito. Non tutti i candidati saranno approvati e condizioni di prestito individuali possono variare. Gli utenti sono incoraggiati ad usare la loro miglior giudizio nella valutazione di terze parti o inserzionisti servizi su questo sito prima di inviare qualsiasi informazione a terzi. Finweb è un Internet Brands società oggetto vantaggi e il valore delle stock option Si tratta di una verità spesso trascurata, ma la possibilità per gli investitori di vedere con precisione cosa sta succedendo in una società e di essere in grado di confrontare le aziende sulla base degli stessi parametri è una delle parti più vitali di investire. Il dibattito su come tenere conto di stock option aziendali dati ai dipendenti e dirigenti è stato sostenuto nei media, consigli di amministrazione e persino nel Congresso degli Stati Uniti. Dopo molti anni di litigi, il Financial Accounting Standards Board. o FASB, rilasciato FAS Dichiarazione 123 (R). che prevede la expensing obbligatoria di stock option a partire dal trimestre fiscale prima azienda dopo il 15 giugno 2005. (Per ulteriori informazioni, vedere I pericoli di opzioni di retrodatazione. Il vero costo delle stock option e un nuovo approccio al patrimonio netto di compensazione.) Gli investitori bisogno di imparare a identificare quali società saranno più colpiti - non solo sotto forma di revisioni degli utili a breve termine, o GAAP rispetto pro forma guadagni - ma anche da cambiamenti a lungo termine per i metodi di compensazione e gli effetti della risoluzione avrà sulla molte aziende strategie a lungo termine per attrarre talenti e motivare i dipendenti. (Per la lettura correlate, vedere Informazioni pro-forma guadagni.) Una breve storia delle stock option come compenso La pratica di dare fuori stock option a dipendenti della società è vecchie di decenni. Nel 1972, il Consiglio Accounting Principles (APB) ha emesso parere No.25, che ha chiesto alle aziende di utilizzare una metodologia valore intrinseco per la valutazione delle stock option assegnate ai dipendenti della società. Sotto metodi valore intrinseco utilizzate al momento, le aziende potrebbero emettere at-the-money stock option senza registrare alcuna spesa sui loro conti economici. come le opzioni sono considerati avere alcun valore intrinseco iniziale. (In questo caso, valore intrinseco è definito come la differenza tra il prezzo di assegnazione e il prezzo di mercato del titolo, che al momento della concessione sarebbe pari). Così, mentre la pratica di non registrare eventuali costi per stock option è iniziata molto tempo fa, il numero viene distribuito era così piccolo che un sacco di gente lo ignorò. Fast-forward al 1993 Sezione 162m del Internal Revenue Code è scritto e limita in modo efficace la compensazione in denaro dirigente aziendale a 1 milione di euro all'anno. E 'a questo punto che l'utilizzo di stock option come una forma di compensazione inizia davvero a decollare. In coincidenza con questo aumento di opzioni di concessione è un mercato toro infuriato in azioni, in particolare in titoli tecnologici legati, che beneficia di innovazioni e la domanda degli investitori intensificata. Ben presto non fosse stato solo top manager che ricevono le stock option, ma i dipendenti di ranghi e file come pure. L'stock option era andato da un back-camera executive favore di un vantaggio competitivo full-on per le aziende che desiderano attrarre e motivare i migliori talenti, soprattutto giovani talenti che didnt mente ottenere un paio di opzioni pieno di possibilità (in sostanza, biglietti della lotteria) invece di denaro extra venire giorno di paga. Ma grazie al mercato azionario in forte espansione. invece di biglietti della lotteria, le opzioni assegnate ai dipendenti erano buoni come l'oro. Questo ha fornito un vantaggio strategico chiave per le aziende più piccole con tasche profonde, che potrebbero salvare loro denaro e semplicemente questione più e più opzioni, per tutto il tempo non è la registrazione di un centesimo della transazione come una spesa. Warren Buffet ha postulato sullo stato delle cose nella sua lettera 1998 al azionisti: Anche se le opzioni, se opportunamente strutturata, può essere un adeguato, e anche ideale, modo di compensare e motivare i top manager, sono più spesso selvaggiamente capricciosi nella loro distribuzione di premi , inefficiente come motivatori e eccessivamente costoso per gli azionisti. Il suo tempo di Valutazione Pur avendo una buona corsa, la lotteria finì - e bruscamente. La bolla tecnologica alimentata nel scoppio mercato azionario, e milioni di opzioni che una volta erano redditizie erano diventati inutili, o sott'acqua. scandali societari hanno dominato i media, come l'avidità schiacciante visto in aziende come Enron. Worldcom e Tyco rafforzato la necessità per gli investitori e autorità di regolamentazione di riprendere il controllo di una corretta contabilità e rendicontazione. (Per saperne di più su questi eventi, vedere i più grandi archivi truffe di tutti i tempi.) Per essere sicuri, oltre al FASB, l'organismo di regolamentazione principale per noi CONTABILI, non avevano dimenticato che le stock option sono una spesa con costi reali per la entrambe le società e gli azionisti. Quali sono i costi I costi che stock option possono rappresentare per gli azionisti sono una questione di dibattito. Secondo il FASB, nessun metodo specifico di valorizzare opzioni sovvenzioni è costretto sulla società, in primo luogo perché nessun metodo migliore è stata determinata. Stock option assegnate ai dipendenti hanno differenze fondamentali rispetto a quelli venduti nelle borse, come la maturazione periodi e la mancanza di trasferibilità (solo il dipendente può mai usarli). Nella loro dichiarazione con la risoluzione, il FASB consentirà a qualsiasi metodo di valutazione, a condizione che incorpora le variabili chiave che costituiscono i metodi più comunemente utilizzati, come Black Scholes e binomiale. Le variabili chiave sono: Il tasso privo di rischio di ritorno (di solito un tasso di t-bill a tre o sei mesi sarà utilizzato qui). tasso di dividendo atteso per la sicurezza (società). Implicita o volatilità del titolo sottostante previsto durante la durata dell'opzione. Prezzo di esercizio dell'opzione. termine previsto o la durata dell'opzione. Le società sono autorizzati a utilizzare la propria discrezionalità nella scelta di un modello di valutazione, ma deve anche essere concordate dai loro revisori. Eppure, non ci può essere sorprendentemente grandi differenze di valutazioni che terminano a seconda del metodo utilizzato e le ipotesi in atto, in particolare le ipotesi di volatilità. Poiché entrambe le aziende e gli investitori stanno entrando nuovi territori qui, le valutazioni ed i metodi sono destinate a cambiare nel corso del tempo. Quello che si sa è quello che si è già verificato, ed è che molte aziende hanno ridotto, rettificato o eliminato i loro programmi di stock option esistenti del tutto. Di fronte alla prospettiva di dover includere costi stimati al momento della concessione, molte aziende hanno scelto di cambiare velocemente. Si consideri il seguente statistica: Borse di stock options date da SampP 500 aziende sono passate da 7,1 miliardi nel 2001 a soli 4 miliardi nel 2004, con un decremento di oltre il 40 in soli tre anni. Il grafico sottostante evidenzia questa tendenza. L'articolo 50 è una clausola di negoziazione e di regolamento nel trattato UE che delinea i passi da compiere per qualsiasi paese che. Beta è una misura della volatilità o rischio sistematico, di sicurezza o di un portafoglio rispetto al mercato nel suo complesso. Un tipo di imposta riscossa sulle plusvalenze sostenute da individui e aziende. Le plusvalenze sono i profitti che un investitore. Un ordine per l'acquisto di un titolo pari o inferiore a un determinato prezzo. Un ordine di acquisto limite consente agli operatori e agli investitori di specificare. Un Internal Revenue Service (IRS) regola che consente per i prelievi senza penalità da un account IRA. La regola prevede che. La prima vendita di azioni da una società privata al pubblico. IPO sono spesso emesse da piccole, le aziende più giovani che cercano STOCK OPTION the. EMPLOYEE e la proprietà (ESOP) Partecipazione azionaria dei dipendenti si verifica quando le persone che lavorano per una società detengono quote di tale società. In generale, gli esperti ritengono che la gestione trasformare i dipendenti in azionisti aumenta la loro lealtà verso la società e porta a migliori prestazioni. Della proprietà offre anche ai dipendenti la possibilità di ricompense finanziarie significative. Ad esempio, i lavoratori in diverse imprese ad alta tecnologia alle prime armi sono diventati milionari con l'acquisto di magazzino al piano terra e poi monitorando il prezzo di mercato salire vertiginosamente. Partecipazione azionaria dei dipendenti prende un certo numero di forme diverse. Due delle forme più comuni sono le stock option e piani di azionariato dei dipendenti, o ESOPs. Stock option danno dipendenti il ​​diritto di acquistare un determinato numero di azioni della società ad un prezzo fisso per un determinato periodo. Il prezzo di acquisto, noto anche come il prezzo di esercizio, è di solito il valore di mercato del titolo alla data in cui le opzioni sono concessi. Nella maggior parte dei casi, i dipendenti devono attendere che le opzioni sono conferiti (di solito quattro anni) prima di esercitare il loro diritto di acquistare azioni al prezzo di esercizio. Idealmente, il valore di mercato del titolo sarà aumentata durante il periodo di maturazione, in modo che i dipendenti siano in grado di acquistare le azioni con uno sconto significativo. La differenza tra il prezzo di esercizio e il prezzo di mercato al momento dell'esercizio delle opzioni è il guadagno employeesx0027. Una volta che i dipendenti possiedono scorte piuttosto che le opzioni per comprare azioni, possono o detenere le azioni o venderli sul mercato aperto. Un tempo, le stock option erano una forma di compensazione limitato a top manager e amministratori esterni. Ma nel 1990, in rapida crescita imprese ad alta tecnologia ha cominciato la concessione di stock option a tutti i dipendenti al fine di attrarre e trattenere i migliori talenti. L'uso di piani di stock option su larga scala allora si è diffuso ad altri settori, come i vari tipi di imprese hanno cercato di catturare l'atmosfera dinamica delle imprese high-tech. Infatti, secondo US News and World Report, più di un terzo delle nationx0027s più grandi aziende offerti piani di stock option generalizzati ai dipendenti nel 1999x2014more del doppio del numero che ha fatto di recente, nel 1993. Inoltre, la quantità di totale patrimonio aziendale detenuto da dipendenti nonmanagement aumentato da tra l'1 e il 2 per cento nei primi anni 1980 a tra il 6 e il 10 per cento alla fine del 1990. x0022In la furia, sulle competenze fame economia globale degli anni 1990, le opzioni dei dipendenti sono diventati la nuova mannax2014a mezzi di attrarre e trattenere lavoratori chiave ampiamente accettato, x0022 Edward 0. Welles scrisse nel Inc. VANTAGGI E SVANTAGGI DI STOCK OPTION Il più comunemente citati vantaggio nella concessione di stock option ai dipendenti è che aumentano la fedeltà dei dipendenti e l'impegno per l'organizzazione. I dipendenti diventano proprietari con una partecipazione finanziaria nella performance companyx0027s. i dipendenti di talento saranno attratti alla società, e saranno inclini a rimanere al fine di raccogliere i futuri benefici. Ma le stock option offrono anche vantaggi fiscali per le imprese. Le opzioni sono mostrati come privo di valore sui libri aziendali fino a che non sono esercitati. Anche se le stock option sono tecnicamente una forma di compensazione dipendente differita, le aziende non sono tenuti a registrare le opzioni in sospeso come un costo. Questo aiuta le aziende di crescita per mostrare una linea di fondo sano. Opzioni x0022Granting consente ai manager di pagare i dipendenti con una cambiale piuttosto che cashx2014with la prospettiva che il mercato azionario, non la società, un giorno pagare, x0022 Welles spiegato. Una volta che i dipendenti esercitano le loro opzioni, l'azienda è permesso di prendere una detrazione d'imposta pari alla differenza tra il prezzo di esercizio e il prezzo di mercato come spese di compensazione. Ma i critici di stock option affermano che gli svantaggi spesso superano i vantaggi. Per prima cosa, molti dipendenti incassare le loro azioni immediatamente dopo aver esercitato il loro opzione per l'acquisto. Questi dipendenti potrebbero voler diversificare le loro posizioni personali o bloccare in guadagni. In entrambi i casi, tuttavia, essi non rimangono azionisti molto lunga, quindi qualsiasi valore motivazionale delle opzioni è perso. Alcuni dipendenti scompaiono con la loro nuova ricchezza non appena incassare le loro opzioni, alla ricerca di un altro punteggio veloce con una nuova società di crescita. La loro fedeltà dura solo fino a quando le loro opzioni maturano. Un'altra critica comune dei piani di stock option è che incoraggiano un'eccessiva assunzione di rischi dal management. A differenza dei normali azionisti, i dipendenti che detengono quote di stock option nel potenziale di rialzo delle plusvalenze sui corsi azionari, ma non il rischio di ribasso delle perdite di prezzo delle azioni. Essi semplicemente scelgono di non esercitare le opzioni, se il prezzo di mercato scende al di sotto del prezzo d'esercizio. Altri critici sostengono che l'uso di stock option come compenso effettivamente pone un rischio eccessivo al momento dipendenti ignari. Se un gran numero di dipendenti cercano di esercitare le opzioni al fine di sfruttare i guadagni del prezzo di mercato, può comprimere una intera struttura patrimoniale companyx0027s instabile. La società è tenuta a emettere nuove quote di azioni quando i dipendenti esercitano le loro opzioni. Questo aumenta il numero di azioni in circolazione e diluisce il valore delle azioni detenute da altri investitori. Per anticipare la diluizione di valore, l'azienda deve aumentare i suoi guadagni o riacquisto azioni sul mercato aperto. In un articolo per la rivista HR, Paul L. Gilles menzionato diverse alternative che risolvono alcuni dei problemi connessi con le stock option tradizionali. Ad esempio, al fine di garantire che le opzioni agiscono come una ricompensa per le prestazioni dei dipendenti, un'azienda potrebbe utilizzare le opzioni premium-prezzo. Queste opzioni sono dotate di un prezzo di esercizio che è superiore al prezzo di mercato al momento l'opzione è concessa, il che significa che l'opzione è inutile a meno che la prestazione companyx0027s migliora. opzioni variabile dei prezzi sono simili, tranne che il prezzo si muove esercizio in relazione alla performance del mercato globale e le scorte di un gruppo industriale. Per superare il problema dei dipendenti di incassare le loro azione non appena l'esercizio delle opzioni, alcune aziende a stabilire linee guida che richiedono la gestione di tenere una certa quantità di azioni, al fine di poter beneficiare di futuri piani di stock option. Un dipendente piano di stock di proprietà (ESOP) è un programma di pensionamento qualificato attraverso il quale i dipendenti ricevono azioni del corporationx0027s. Come piani di pensionamento cassa, ESOPs sono soggetti a requisiti di idoneità e di maturazione e di fornire i dipendenti con benefici monetari al momento del pensionamento, decesso o invalidità. Ma a differenza di altri programmi, i fondi detenuti in ESOPs sono investiti principalmente in titoli del datore di lavoro (azioni del employerx0027s) piuttosto che in un portafoglio di azioni, fondi comuni di investimento, o un altro tipo di strumento finanziario. ESOPs offrono diversi vantaggi per i datori di lavoro. In primo luogo, le leggi federali accordano significative agevolazioni fiscali a tali piani. Ad esempio, l'azienda può prendere in prestito denaro attraverso il ESOP per l'espansione o per altri scopi, e quindi rimborsare il prestito, rendendo contributi completamente deducibili dalle tasse al ESOP (a prestiti ordinari, solo il pagamento degli interessi sono deducibili dalle tasse). Inoltre, i proprietari di imprese che vendono la loro partecipazione nella società al ESOP sono spesso in grado di rinviare o addirittura evitare plusvalenze imposte connesse con la vendita del business. In questo modo, ESOPs sono diventati uno strumento importante nella pianificazione della successione per gli imprenditori che si preparano per la pensione. A meno tangibile vantaggio molti datori di lavoro l'esperienza su di stabilire un ESOP è un aumento della fedeltà dei dipendenti e della produttività. Oltre a fornire un beneficio dipendente in termini di aumento di compensazione, come accordi di condivisione dei profitti in denaro basati fanno, ESOPs dare ai dipendenti un incentivo a migliorare le loro prestazioni, perché hanno una partecipazione tangibile nella società. x0022Under un ESOP, si trattano i dipendenti con lo stesso rispetto che si accordare un partner. Poi iniziano a comportarsi come proprietari. Thatx0027s la vera magia di un ESOP, x0022 spiegato Don Way, amministratore delegato (CEO) di una compagnia di assicurazione commerciale in California, in Nationx0027s affari. Infatti, in un sondaggio di aziende che avevano da poco istituito ESOPs citati nel Nationx0027s business, il 68 per cento degli intervistati ha dichiarato che il loro numero finanziarie sono migliorate, mentre il 60 per cento ha segnalato aumenti di produttività dei dipendenti. Alcuni esperti sostengono anche che ESOPsx2014more così di regolare plansx2014make partecipazione agli utili più facile per le imprese di assumere, trattenere e motivare i propri dipendenti. x0022An ESOP crea una visione per ogni dipendente e ottiene tutti tirando nella stessa direzione, x0022, ha detto Joe Cabral, amministratore delegato di un produttore con sede in California di attrezzature di supporto rete di computer, in Nationx0027s affari. Il primo ESOP è stato creato nel 1957, ma l'idea non attirare molta attenzione fino al 1974, quando i dettagli del piano sono stati disposti nella legge Retirement Income Security (ERISA). Il numero di imprese patrocinatori ESOP ampliato costantemente nel corso del 1980, come i cambiamenti nel codice fiscale li ha resi più attraenti per gli imprenditori. Anche se la popolarità di ESOP è diminuito durante la recessione dei primi anni 1990, che ha rimbalzato da allora. Secondo il Centro Nazionale per Dipendenti, il numero di aziende con ESOP è cresciuto da 9.000 nel 1990 a 10.000 nel 1997, ma il 60 per cento di tale aumento ha avuto luogo nel 1996 da solo, causando molti osservatori a prevedere l'inizio di una forte tendenza al rialzo. La crescita deriva non solo dalla forza dell'economia, ma anche da parte delle imprese ownersx0027 riconoscimento che ESOPs può fornire loro un vantaggio competitivo in termini di aumento della fidelizzazione e della produttività. Al fine di stabilire un ESOP, una società deve essere stato in affari e mostrato un profitto per almeno tre anni. Uno dei principali fattori che limitano la crescita di ESOP è che sono relativamente complicati e richiedono rigorosa rendicontazione, e quindi può essere molto costoso per stabilire e amministrare. Secondo Nationx0027s business, i costi di set-up ESOP vanno da 20.000 a 50.000, più ci possono essere costi supplementari coinvolti se la società sceglie di assumere un amministratore esterno. Per le aziende strettamente detenuti x2014whose azionario non è quotata in borsa e quindi non avere una legge valuex2014federal mercato facilmente distinguibile richiede una valutazione indipendente del ESOP ogni anno, che può costare 10.000. Sul lato positivo, molti costi del piano sono deducibili dalle tasse. I datori di lavoro possono scegliere tra due tipi principali di ESOPs, vagamente conosciuti come ESOPs base e leveraged ESOPs. Si differenziano principalmente nei modi in cui il ESOP ottiene lo stock companyx0027s. In un ESOP base, il datore di lavoro contribuisce semplicemente titoli o denaro per il piano di ogni yearx2014like un normale partecipazione agli utili planx2014so che il ESOP può acquistare azioni. Tali contributi sono deducibili dalle tasse per il datore di lavoro ad un limite del 15 per cento della busta paga. Al contrario, ESOPs leveraged ottenere prestiti bancari per l'acquisto del magazzino companyx0027s. Il datore di lavoro può quindi utilizzare il ricavato della acquisto di azioni per espandere il business, o per finanziare il business ownerx0027s nido pensione uovo. L'azienda può rimborsare i prestiti attraverso contributi al ESOP che sono deducibili dalle tasse per il datore di lavoro ad un limite del 25 per cento della busta paga. Un ESOP può anche essere uno strumento utile per facilitare l'acquisto e la vendita di piccole imprese. Ad esempio, un età pensionabile imprenditore si avvicina può vendere la sua partecipazione nella società al ESOP al fine di ottenere vantaggi fiscali e prevedere la continuazione del business. Alcuni esperti sostengono che il trasferimento della proprietà ai dipendenti in questo modo è preferibile vendite a terzi, che comportano implicazioni fiscali negative così come l'incertezza di trovare un acquirente e la riscossione dei pagamenti rateali da loro. Invece, il ESOP può prendere in prestito soldi per comprare la quota ownerx0027s in azienda. Se, dopo l'acquisto di azioni, il ESOP detiene oltre il 30 per cento delle azioni companyx0027s, quindi il proprietario può rinviare le tasse sulle plusvalenze di capitale, investendo il ricavato in una proprietà di sostituzione qualificato (QRP). QRPs possono includere azioni, obbligazioni, e di alcuni conti pensionistici. Il flusso di reddito generato dal QRP può contribuire a fornire il proprietario con reddito durante la pensione. ESOPs può anche rivelarsi utile a chi è interessato ad acquistare un business. Molti individui e le aziende scelgono di raccogliere capitali per finanziare tale acquisto con la vendita di nonvoting magazzino nel business per i propri dipendenti. Questa strategia consente all'acquirente di mantenere le quote di voto al fine di mantenere il controllo del business. Un tempo, le banche hanno favorito questo tipo di accordo di acquisto, perché avevano diritto di dedurre il 50 per cento dei pagamenti di interessi fino a quando il prestito ESOP è stato utilizzato per l'acquisto di una quota di maggioranza nella società. Questo incentivo fiscale per le banche è stato eliminato, però, con il passare del Small Business Act Lavoro di protezione. In aggiunta ai vari vantaggi che ESOPs in grado di fornire agli imprenditori, venditori e acquirenti, offrono anche diversi vantaggi per i dipendenti. Come altri tipi di piani di pensionamento, i contributi employerx0027s ad un ESOP a favore dei dipendenti sono autorizzati a crescere esentasse fino a quando i fondi sono distribuiti su di un pensionamento employeex0027s. Al momento un dipendente si ritira o lascia l'azienda, lui o lei vende semplicemente lo stock di nuovo alla società. Il ricavato della vendita delle azioni possono poi essere riportata in un altro piano pensionistico qualificato, come ad esempio un conto pensione individuale o un piano sponsorizzato da un altro datore di lavoro. Un'altra disposizione di ESOP dà participantsx2014upon raggiungere l'età di 55 e mettendo in almeno dieci anni di servicex2014the possibilità di diversificare i loro investimenti ESOP lontano da azioni della società e verso investimenti più tradizionali. Le ricompense finanziari connessi alla ESOPs possono essere particolarmente impressionante per i dipendenti a lungo termine che hanno partecipato alla crescita di una società. Naturalmente, i dipendenti incontrano alcuni rischi con ESOPs, troppo, dal momento che gran parte dei loro fondi pensione sono investiti nel magazzino di una piccola azienda. Infatti, un ESOP può diventare inutile se la società promotrice fallisce. Ma la storia ha dimostrato che questo scenario è improbabile che si verifichi: solo l'1 per cento delle imprese ESOP sono andati sotto finanziariamente ultimi 20 anni. In generale, sono ESOPs rischia di rivelarsi troppo costosa per le imprese molto piccole, quelle con elevato turnover dei dipendenti, o quelli che fanno molto affidamento sui lavoratori a contratto. ESOPs potrebbe anche essere problematico per le aziende che hanno il flusso di cassa incerto, dal momento che le aziende sono contrattualmente obbligati a riacquistare magazzino da parte dei dipendenti quando vanno in pensione o lasciano l'azienda. Infine, ESOPs sono più adatto per le aziende che si impegnano a consentire ai dipendenti di partecipare alla gestione del business. In caso contrario, un ESOP potrebbe tendere a creare risentimento tra i dipendenti che diventano part-proprietari della società e quindi non sono trattati in conformità con il loro status. Folkman, Jeffrey M. x0022Tax legge Cambio Aumenta Utilità di ESOPs. x0022 Crainx0027s Cleveland business, il 22 marzo 1999. Gilles, Paul L. x0022Alternatives per Options. x0022 della HR Magazine, gennaio 1999. James, Glenn. x0022Advice per le Imprese Pianificazione Funziona Problemi Options. x0022 della consulente fiscale, febbraio 1999. Kaufman, Steve. x0022ESOPsx0027 Appello sulla Increase. x0022 Nationx0027s Affari, giugno 1997. Lardner, James. x0022OK, ecco i tuoi Options. x0022 Stati Uniti News and World Report, io marzo 1999. Shanney-Saborsky, Regina. x0022Why Vale la pena di utilizzare un ESOP in un business successione Plan. x0022 commercialista pratica, settembre 1996. Welles, Edward 0. x0022Motherhood, Torta di mele, e della Options. x0022 Inc. febbraio 1998. Contributi Utente: